Câu hỏi:
Chúng tôi muốn sa thải hoặc cho nghỉ việc một số nhân viên thường xuyên vi phạm quy chế nội bộ của công ty và một số nhân viên có năng lực kém. Chúng tôi phải tiến hành thủ tục như thế nào cho đúng luật?
Trả lời:
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, hình thức kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng khi:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công tác khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
- Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Nhân viên thường xuyên vi phạm quy chế nội bộ của công ty chỉ bị sa thải khi nhân viên vi phạm một trong các quy định nêu trên. Trước khi sa thải, công ty phải tổ chức họp xử lý kỷ luật. Việc xử lý kỷ luật sa thải cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Việc xử lý kỷ luật phải do người sử dụng lao động thực hiện, không được uỷ quyền;
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng;
- Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở, phải có sự trao đổi và nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở;
- Phải có mặt của người bị kỷ luật. Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ Luật sư hoặc người khác bào chữa. Nếu người sử dụng lao động đã thông báo 3 lần bằng văn bản mà người bị kỷ luật vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý vắng mặt và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết;
- Việc xử lý kỷ luật phải được lập biên bản. Biên bản xử lý kỷ luật sa thải phải đảm bảo về nội dung và hình thức;
- Người sử dụng lao động ra quyết định sa thải bằng văn bản và phải gửi quyết định này cho người bị sa thải, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và Sở lao động –Thương binh và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật.
Trường hợp nhân viên thường xuyên vi phạm quy chế nội bộ của công ty nhưng không thuộc các trường hợp bị kỷ luật sa thải nêu trên, và trường hợp nhân viên có năng lực kém, người sử dụng lao động chỉ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với lý do “người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng (đã bị nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 2 lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục)”.
Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp theo trình tự do pháp luật quy định.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động: - Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Bạn muốn tìm hiểu thêm các vấn đề liên quan. Hãy tham khảo các bài viết khác tại website chúng tôi hoặc gọi tổng đài tư vấn 0978845617 để được luật sư tư vấn trực tiếp.
Chúng tôi trên mạng xã hội