Văn Phòng Luật Sư Tô Đình Huy | tư vấn luật | luật sư giỏi tại HCM

http://luat.phubinh.vn

Chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến ý thức kỷ luật, đạo đức người lao động

Trong quan hệ lao động, "ý thức kỷ luật" và "đạo đức" của người lao động là những phạm trù trừu tượng. Tuy nhiên, để áp dụng chế tài chấm dứt HĐLĐ, pháp luật yêu cầu các hành vi này phải được cụ thể hóa thành các quy định pháp lý hoặc nội quy lao động.
Chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến ý thức kỷ luật, đạo đức người lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến ý thức kỷ luật, đạo đức người lao động

1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do vi phạm ý thức thực hiện công việc

- Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:

"Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;..."

- Khi người lao động có ý thức kỷ luật kém dẫn đến việc không đạt hiệu quả công việc trong một thời gian dài thì người sử dụng lao động sẽ áp dụng các biện xử lý phù hợp. Việc áp dụng hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động trong trường hợp này căn cứ vào các thang đo mức độ hoàn thành công việc, hiệu suất công việc để đánh giá.

- Việc người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc là biểu hiện của ý thức làm việc kém dẫn đến hiệu suất công việc được giao không hoàn thành. Người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động cần phải thoả mãn các điều kiện sau để bảo đảm tính hợp pháp khi chấm dứt hợp đồng lao động:

• Hành vi không hoàn thành phải có tính chất lặp lại, liên tục theo quy định cụ thể của doanh nghiệp, không phải là sự việc ngẫu nhiên.

• Người sử dụng lao động phải ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Quy chế này phải được ban hành hợp pháp (đã tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện).

• Phải tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định tại Khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động 2019

"Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

[...] 2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ..."

Lưu ý: Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc mang tính định tính riêng của từng doanh nghiệp, người sử dụng lao động xây dựng Quy chế đánh giá là dựa vào đặc điểm tổ chức kinh doanh. Nếu doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ "ý thức kém" nhưng không chứng minh được bằng các tiêu chí định lượng trong quy chế đã ban hành, quyết định chấm dứt đó sẽ bị Tòa án tuyên là trái pháp luật.

>> Tham khảo thêm: Tư vấn kỷ luật lao động

2. Chấm dứt hợp đồng lao động thông qua hình thức kỷ luật sa thải

- Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019 về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

"Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Đây là hình thức chấm dứt hợp đồng lao động mang tính chất nặng nề nhất, áp dụng đối với các hành vi vi phạm nghiêm trọng về đạo đức nghề nghiệp và trật tự tại nơi làm việc.

2.1 Nhóm hành vi xâm phạm tài sản và bí mật kinh doanh

- Đây là nhóm hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp theo quy định tại khoản 1 Điều 125 Bộ luật lao động 2019.

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc:

  • Đây là các hành vi vi phạm trực tiếp đến chuẩn mực đạo đức xã hội và pháp luật hình sự.
  • Hành vi "tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ". Đây là khía cạnh đạo đức nghề nghiệp quan trọng. Vì bí mật kinh doanh trong hoạt động của doanh nghiệp được coi là tài sản quan trọng của mỗi công ty, hành vi để lộ bí mật kinh doanh cho đối thủ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động cũng như lợi nhuận của công ty.

2.2 Nhóm hành vi quấy rối tình dục

- Đây là nhóm hành vi vi phạm đạo đức lối sống khi thực hiện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo quy định tại khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao động 2019.

- Bộ luật lao động 2019 khi quy định về nhóm hành vi này đã thể hiện điểm tiến bộ khi chuẩn hoá các quy tắc ứng xử và đạo đức trong môi trường làm việc.

- Theo quy định tại Điều 118 Bộ luật lao động 2019 thì hành vi này phải được quy định tại Nội quy lao động để làm căn cứ xử lý.

"Điều 118. Nội quy lao động

[...] 2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) An toàn, vệ sinh lao động;

d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;

g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;

h) Trách nhiệm vật chất;

i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động..."

>> Tham khảo thêm: Tư vấn và soạn thảo Nội quy lao động

2.3 Nhóm hành vi tái phạm sau khi bị kỷ luật

- Đây là nhóm hành vi tái phạm sau khi người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà chưa được xoá hình thức kỹ luật cũ theo quy định tại khoản 3 Điều 125 Bộ luật lao động 2019.

- Hành vi tái phạm phản ánh ý thức kém trong lối sống cũng như ý thức tuân thủ kỷ luật của người lao động.

2.4 Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật trong trường hợp người lao động tái phạm vi phạm mà chưa bị xoá hình thức kỷ luật cũ

Khác với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019 thì thủ tục sa thải theo Điều 125 Bộ luật lao động đòi hỏi một quy trình chặt chẽ hơn, như sau:

- Phải chứng minh được lỗi thuộc về người vi phạm.

- Phải tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động với sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động.

- Phải có biên bản hợp và quyết định sa thải trong thời hiệu quy định của luật.

Lưu ý: Việc sa thải vì lý do "đạo đức" nếu không thuộc các trường hợp liệt kê tại Điều 125 hoặc không được quy định chi tiết trong Nội quy lao động đã đăng ký sẽ dẫn đến rủi ro pháp lý nghiêm trọng cho NSDLĐ. Khái niệm "đạo đức" phải được cụ thể hóa thành hành vi vi phạm kỷ luật.

>> Tham khảo thêm: Luật sư tư vấn tranh chấp sa thải người lao động trái pháp luật tại Toà án khu vực TPHCM

Tóm lại, việc chấm dứt quan hệ lao động dựa trên yếu tố ý thức và đạo đức đòi hỏi sự chính xác về mặt chứng cứ và trình tự thủ tục chứng minh vi phạm thuộc về người lao động. Điểm khác nhau giữa hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và sa thải là:

• Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng lao động theo Điều 36 Bộ luật lao động 2019 là dựa vào kết quả công việc đánh giá dựa vào Quy chế đánh giá của người sử dụng lao động.

• Sa thải theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019 là dựa vào hanh vi vi phạm biểu hiện qua thái độ cũng như ý thức tuân thủ nội quy lao động được quy định tại nơi làm việc.

 

Chuyên đề trên đây là chia sẻ của chúng tôi về vấn đề Chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến ý thức kỷ luật, đạo đức người lao động nhằm hỗ trợ người đọc có thêm kiến thức về pháp luật, không nhằm mục đích thương mại. Các thông tin trong chuyên đề Chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến ý thức kỷ luật, đạo đức người lao động chỉ là quan điểm cá nhân người viết, người đọc chỉ tham khảo. Chúng tôi đề nghị Quý Khách hàng nên tham khảo ý kiến chuyên môn từ Luật sư của chúng tôi đối với các vấn đề cụ thể. Các yêu cầu giải đáp thắc mắc hãy liên hệ trực tiếp với Văn phòng của chúng tôi theo địa chỉ phía trên hoặc liên hệ qua Hotline: 0978845617, Email: info@luatsuhcm.com.

Tác giả: Thảo Phan Kim

Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây